PEACE BLOSSOM

Kiss the Planet 世界にあなたを待ってる人がいる Peace Blossomは世界の課題に取り組むリーダーを育てます。

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企業理念

事業内容

01 | 人材育成 = グローバル人材育成、海外現地スタッフ教育

いろんな国の人と意見を交わし共に働き、汗をかく。自らの商品があの国人たちの生活に役立てたことを知る。世界を舞台で働く興奮と達成感は何十倍も大きなものです。
世界を舞台にする時、「当たり前」は「当たり前」でなくなります。何が課題の本質なのか? 相手は何を求めているか? 自分の役割は何か? 「世界」は「自分」をより浮き彫りにします。Peace Blossomの人材育成プログラムは、どんな状況でも応えを導きだせるスキルと意識を身につけることを目指します。

FAQFAQ

02 | 地球世代教育 = 自ら課題をみつけ、自分の意見を表現し、仲間と共に解決策を探っていく力を身につける

何のために勉強するのか?
希望や自信を育むには? これから社会に出る子ども達に求められている能力とは? これらの問いに対する答えの一つは、世界に目を拡げることにあると考えます。地球世代教育は、いかにして学ぶかを大切にし、好奇心をはぐくみ、未知の課題に対してチャレンジすることをサポートします。世界の事例に基づいた実践的でインターアクティブ、かつ考える力を育む先駆的な教育モデルです。

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03 | ファシリテ−ション = チームビルディング、ビジョン共有、新規事業立案、紛争解決

求められるリーダー像が変わってきています。従来のトップダウン型からメンバーの能力を引き出すことのできるスタイルへのシフトです。今のような変化の早い時代においては、一人の人間が答えを出せるとは限らず、それまでのやり方に囚われずに新しいアイデアを取り入れることが重要であるという認識があるからです。

ハーバード大学でリーダーシップを教え「一番影響を受けた教授」にも選ばれるディーン・ウィリアムズ教授は、新しい時代のリーダーに求められる大きな資質の一つは「答えがない状態をホールドできる力」だと言います。

では、どのようにしたら関わる人たちの主体性を引き出し、新しい発想や解を「生み出す」ことができるのでしょうか? その人の中から答えを引き出す本当の「コーチング」スキルは、単に聞こえのいい「ソフト」なものではありません。紛争地の現場で兵士と向き合った経験から培った骨太な「コーチング」をお伝えします。

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Peace Blossomのアプローチ

サポート例

- 世界で活躍するマインドセットを身につけたい

– 互いの意見を表明しながらも協力しあえるようなコミュニケーションを身につけたい

– 対立を創造性に変えるスキルを身につけたい

– 真のチームワークをもたらしたい

– ビジョンをより深いレベルで共有したい

– やる気を引き出したい

対象(例)

  • ・人材育成部門
  • ・ビジネス
  • ・教育
  • ・NPO/NGO
  • ・学生
  • ・行政
  • ・国際機関
  • ・医療

プロフィール

大仲 千華

ニューヨーク国連本部、スーダン、東ティモールなど国連活動の最前線において、元兵士の社会復帰支援などの平和支援に10年従事。80カ国の人と共に働き、60人強の多国籍チームのリーダーを務める。紛争の現場で対話やリーダーシップについて研鑽を積み、国連退職後は、米国政府の専門家としてアジア・中東8カ国の軍人のべ400人以上に平和を生むコミュニケーションについて教える。宗教や民族の違いをこえて人と人を繋ぐことができるリーダーを育てるためにPeace Blossomを立ち上げる。始めての「異文化体験」は小学校一年生の夏休みを過ごした祖母の住む沖縄・小浜島。

略歴

  • 2000

    オックスフォード大学修士(MSc Social Anthropology)修了

  • 2001-2002

    国連東ティモール暫定統治機構(UNTAET)選挙担当官

  • 2002-2003

    国際協力事業団(JICA)客員研究員

  • 2003-2004

    UNESCO 中央アジア事務所 社会科学・人権担当官

  • 2004-2006

    国連ニューヨーク本部 PKO局 DDR 担当官

  • 2007-2008

    国連平和維持活動スーダンミッション(UNMIS)DDR 担当官

  • 2009-2011

    国連開発計画(UNDP)南スーダン事務所 社会復帰支援専門家

  • 2011-2012

    米国政府 Center for Civil-Military Relations,
    Global Peace Operations Initiative(GPOI)専門家

講師・講演

上智大学、国際医療福祉大学、愛知大学、South Sudan Christian University of Science and Technology、南スーダン政府 South Sudan Human Rights Commission、スリランカ政府 Institute of Peace Support Operations Training Sri Lanka、バングラデシュ政府 Bangladesh Institute for Peace Support Operation Training、フィリピン政府防衛省 Philippines Peacekeeping Operations Center

日本国際問題研究所・赤十字国際委員会駐日事務所主催
「国際社会における人道支援の潮流と日本の役割」委員、2012年

内閣府主催「平和維持・平和活動に関する研究会」委員、2013年

会社概要

  • 会社名称

    株式会社 Peace Blossom

  • 会社住所

    〒106-0032 東京都港区六本木2-2-6 福吉町ビル6F

  • 代 表

    大仲千華

  • ホームページ

    www.peaceblossom.net

  • Eメール

    info@peaceblossom.net

お知らせ

  • 2017.07.07NEWS

    クーリエジャポン(講談社)で記事が公開中です「国連ニューヨーク本...

    人生から成功も幸せも奪う「いい人」という病─いい人」が実は成功や幸せを遠ざける原因になっているという。 「『いい人』のままでは、誰にも君のことを...

  • 2017.07.05NEWS

    *プレスリリース*元国連職員による「燃え尽き症候群・パワハラ・ト...

    国連勤務を経て、海外でトレーニングを受けた信頼と実績を持つコーチが、効果を直に実感できるメソッドと安心を提供します。 プレスリリース

  • 2017.07.03NEWS

    中学生・高校生向けの講演を受け付けています!

    中学3年生約165名に「総合的な学習」の時間でお話しさせていただきました。国連での体験を中心に、もっと世界(視野)を広げてみよう、答えは一つじゃない、...

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お問い合せ

人材育成 FAQ

Q1

現地スタッフの教育にはどんなものがありますか?

A1

グローバル化が進む中で、 人材育成における大きな課題の一つは、現地オフィスを担ってくれる現地幹部人材の育成と現地オフィスの権限強化を含めた「現地化」だと言われています。現地化に伴い、現地スタッフはどんな新しい役割を求められるのか?現地スタッフにはどう伝えたらいいのか?どうしたら伝わるのか?本部と現地の「架け橋」を務めながら、現地人材の育成に最適な教育プログラムをご提案いたします。

Q2

Peace Blossomの強みは何ですか?

A2

Peace Blossomの強みは、コンフリクト(対立)を扱うコンフリクトマネージメント(対立解消・紛争解決)に関する研修です。コンフリクトは「こわいもの」「めんどうなもの」と思われがちですが、多様な人間が一緒に生きていく中で、お互いの「違い」が表現されるのは自然なことです。実際、日本に住み、日本語で生まれ育った私たちの間でさえ、価値観や考え方は多様化しています。コンフリクトに適切に対処することによって、コンフリクトは新しい考えや解決を生み出される機会にもなりえます。グローバル化の時代、コンフリクトを扱うスキルはますます重要になってくると考えています。マネージャー向けコンフリクト・マネージメント研修の他、コンフリクトに楽しく軽く対処できるようにな内容をご用意しています。

Q3

世界で活躍できる人の資質は何ですか?

A3

リクルート社発行の「グローバル人材マネジメント実態調査 2011」によると、グローバル人材に求められる特徴は何ですか?という問いに対して、人事担当者と海外赴任経験者からなる回答者は「異なる考え方の人と理解しあえること」を一番に挙げています。逆にグローバル人材として活躍できなかった人材の特徴としても「異なる考え方の人と理解しあえない」が挙げられており、両者が一致しています。 語学力だけではなく、「違い」を「違い」として「理解できる・しようとする」姿勢の重要性が認識されています。Peace Blossomの研修は「違い」を「違い」として、また「違い」を「多様性」として活かすことのできるマインドセットを育みます。

Q4

多国籍な環境におけるコミュニケーションで意識しておいた方がいいのはどんな点ですか?

A4

日本人は一般的に「空気を読む」ことを得意とし、「自分と他者は同じ」という前提のもと、相手や集団が何を求めているのかを「汲む」ことが成り立ち易いめずらしいケースです。また、自分のことを主張したりアピールするよりも謙譲的な表現の方が美徳とされる面があります。一方、多国籍な環境においては、「自分と他者は違う」という前提でコミュニケーションがなされるため、日本ではわざわざ伝えなくとも通じることも、言葉を通じて一つ一つ相手に伝わるように説明が必要することが大切になります。相手がこちらの意見に同意しない、または反論を述べてくることもありえます。意見の違いはあくまでも意見の違いであり、個人に対する反論ではないという、意見と個人の間に「スペース」を保つ姿勢が役に立ちます。その上で、なぜ相手はそのように考えるのか、同意できる点は何か?どんな提案をすればいいのか、を整理していくことができます。

Q5

海外赴任者が赴任先で直面しやすい課題は何ですか?

A5

海外赴任者にとっての最大のストレス要因は、現地スタッフの関係・マネージメントだと言われています。例えば、技術職としての専門性が買われ海外に赴任したものの、文化やコミュニケーションスタイルの違いから、現地スタッフとの間に距離や誤解が生じるというケースです。そこに生じるのは「なんでそんなことまで言わなきゃ分からないんだ」「だから○○○人は困る」と今までのやり方が通じなくストレスをためる海外赴任者と、「日本人は何考えているのか分からない」とやはりストレスをためる現地スタッフとの関係です。

これが、モーチベーションの低下、ミスの増加、期限を守らない、といった目に見えない形での抗議という形で現れることもあれば、場合によっては、処遇への不満・抗議、出勤拒否、賃上げ紛争・デモの実施といったより明らかな形での抗議という形で出る場合もあります。これに加え、赴任者は本社と現地スタッフとの間の「板挟み」におかれがちであり、さらに帯同家族のケアをしなければならないなど、その重圧は相当なものです。赴任者の方が現地に着いてから充分に本来の力を発揮できるよう、想定される課題に対して事前に準備をするお手伝いをいたします。

地球世代教育 FAQ

Q1

「地球世代教育」には、例えばどんなテーマがありますか?

A1

・今世界では何が起きているのか?何が求められているのか?
• 現地の人たちが本当に求めていることを知るには?
•「貧困」の本当の課題とは何ですか? 水? 食料? 保健?
• 援助が本当の「援助」になるには?
• 「違い」はどんな時に対立になるのですか?どんな時に多様性になるのですか?
• コンフリクト(対立)の良い面とは何ですか?
• これからのリーダーに求められる本当の勇気とは?

Q2

「地球」が含まれるのはどんな意味があるのですか?

A2

世界はますます小さくなっています。私たちの間の「相互関係性」はますます強まっています。
自然と世界の出来事に関心を持ち、世界の人たちと共感する子どもたちや若者たちも増えています。世界へ拡がった「視点」が翻って、日本へ、また自分へ戻ってくることもあります。
必ずしも世界で活躍することが目的ではありません。日本自体がより大きな世界の一部であるという視点を持ちながら、今世界では何が必要とされているのか、日本は世界から何を学び、世界は日本から何を学ぶのか?
という視点を持つことが目的です。

Q3

誰が対象ですか?

A3

大学生、高校生、中学生、小学生、社会起業家、NGO/NPO、行政、コミュニティーリーダー、企業など関心のある方はどなたでも対象です。

Q4

「地球世代教育」とはなんですか?

A4

自ら課題をみつけ、自分の意見を表現し、仲間と共に解決策をみつけていく力を身につける教育です。

Q5

これからの時代に求められる「リーダー」とはどんな人ですか?

A5

自分の周りにある「こうだったらいいな」(課題)に気づく人は誰でもリーダーであると考えています。
社会の変化が早い中、リーダーにとって大切なことは、一人で考えられることの限界を認め、関わるメンバーから「知」を引き出せることです。

Q6

これからの時代に求められるスキルとは何だと思いますか?

A6

今小学校に入る全世界の子どもたちの65パーセントが、将来今はまだない仕事に就くだろうと言われています。この変革の時代、何を学ぶかよりもいかにして学ぶか、そして好奇心を育み未知の課題に対して自ら取り組む力を身につけることが大切になると考えます。

ファシリテーション FAQ

Q1

変化や変革が起きる仕組みとは何ですか?

A1

人間が望む未来と現実の「緊張」をリアルに認識した時に、それを埋めたいという衝動が起き、それが変革のエネルギーとなります。時に会議で表されるように、不安や苛立、混乱として体験されることもあります。その苛立や混乱が嫌なばかりに、私たちは議論が深まる前に議論を一方的に終えてしまったり、議題そのものを避けたり、混乱を単なる「失敗」として終えてしまいがちです。ファシリテーターは、現在と未来との間に「心の緊張」が存在することを認識し、そのプロセスをナビゲートしていきながら、「緊張」の先にある新しい機会にたどり着くことを目指します。

Q2

ファシリテーターはアドバイザーとは違うのでしょうか?

A2

ファシリテーターはアドバイザーとは違います。ファシリテーターは、アドバイスするのではなく、参加者から現状認識や考えられる解決策を引き出すことを目指します。人からアドバイスを受けるよりも、自ら解決策を見つける方がその効果は何倍も大きいからです。

Q3

なぜファシリテーションが必要なのでしょうか?

A3

私たちは様々なレベルで急速な世界の変化を感じています。「予測できない」ことが増えていることを感じながら、私たちは自分の「部族」(組織、会社、政府、NGO, etc.)に縮じこまって安心を求めようとします。問題は専門的に「テクニカル」に議論されるものの、なぜか「本質」は触れられず、出される解決策はいつも似たりよったり。。。部族は「長」に忠誠を誓って「長」に依存する。企業の経営でも教育現場でも貧困削減プロジェクトでもこの「部族化現象」が起こる。。。とは、ハーバード大学でリーダーシップを教えるディーン・ウィリアムズ教授による指摘です。

欧米の企業や国際機関の会議でファシリテーターが雇われるのにはここに理由があります。ファシリテーターという中立な第三者の存在を通じて、全ての意見が受け止められ尊重される場をつくることで、「私がこんなことを言っていいのかな」を「実はこんなことを考えてます」に、「そんなこと考えられない」を「それはどうやったら実現可能になるのか」にベクトルを向けていきます。自由で多様な意見の交わりこそが新しい視点やアイデアを促し、イノベーションを生むという考え方です。以下のような認識を参加者全員が共有するとより効果があがります。

◯ 正しい意見も間違った意見も存在しない。全ての意見は対等に扱われる。
◯ 「現在」の延長ではなく望む「未来」に焦点をあてる。
◯ 意見の違いを「多様性」として尊重し、創造性の原動力と捉える。